Business in China

Le premier vol direct entre la Chine et Taiwan depuis 1949 s'est posé ce vendredi à Taipeh, signe d'un réchauffement des relations entre les deux pays depuis l'accession au pouvoir du nouveau président taïwanais.

Un avion de la compagnie China Southern Airlines a atterri au petit matin sur une piste de l'aéroport Taoyuan, après avoir quitté plus d'une heure et demie auparavant la ville de Canton, dans le sud de la Chine.

Un deuxième vol s'est posé quelques minutes plus tard, en provenance de Xiamen, une autre ville chinoise du sud du pays.

Sauf à l'occasion de congés particuliers, il n'y avait plus eu de vols directs au-dessus du détroit de Taiwan depuis 1949, date de l'arrivée sur l'île des forces nationalistes vaincues par les communistes à la fin de la guerre civile.

La Chine estime que Taiwan lui appartient et n'a jamais renoncé à l'usage de la force pour faire revenir l'île sous son contrôle.

La reprise des liaisons aériennes faisait partie des promesses électorales du nouveau président taïwanais Ma Ying-jeou, mieux disposé envers Pékin que son prédécesseur Cheng Shui-bian.

Les discussions directes entre Taipeh et Pékin ont été rompues pendant près de dix ans, la Chine refusant de traiter avec Cheng Shui-bian, qu'elle soupçonnait de vouloir pousser l'île à déclarer son indépendance
Plus de 100 touristes en provenance de Chine continentale ont atterri à Taïwan vendredi par le premier vol commercial reliant les deux territoires depuis près de 60 ans.

Les chaînes de télévision taïwanaises ont montré l'avion de la compagnie de Chine du sud, parti de Guangzhou, en train de toucher terre. C'était le premier des neuf vols charters prévus vendredi entre la Chine et Taïwan.

La compagnie taïwanaise "China Airlines" avait déjà transporté 300 passagers à Shanghai un peu plus tôt dans la journée.

Le rétablissement de liaisons régulières entre les deux territoires le week-end illustre le réchauffement des relations entre Pékin et Taïpei, des années après la guerre civile ayant conduit à la sécession de Taïwan en 1949. La Chine considère toujours l'île comme partie intégrante de son territoire.

Taïwan avait interdit toute liaison directe avec la Chine pendant des décennies pour des raisons de sécurité.

L'économie chinoise est en pleine expansion et une participation plus active sur le marché mondial requiert des lois et règlements plus rigoureusement en conformité avec les normes internationales sur l’emploi et les conditions de travail.
La loi chinoise du travail de 1994 offre un cadre de base pour les relations entre employeurs et employés. Elle a été conçue comme un guide pour les entreprises afin de protéger les travailleurs contre les mauvais traitements et les conditions de travail dangereuses.
Cependant, l' expérience montre que ces règles sont mal appliquées, en particulier dans les zones rurales. En dépit des lois du travail existantes, les entreprises sous payent encore leur personnel, les obligent à travailler durant des périodes de temps extrêmes sans repos et ignorent les mesures de santé et de sécurité. Dans de nombreux cas vous pouvez être confrontés à des salaires et des prestations sociales sous payés voire non payés. Cela peut être particulièrement dangereux lors de l'acquisition de sociétés ou de parts de sociétés, où l’on peut à ce moment aussi hériter de la responsabilité.
Les investisseurs étrangers doivent être en conformité avec toutes les lois et la réglementation de la République Populaire de Chine, même si les entreprises chinoises ne le sont pas. Les investisseurs étrangers sont la première cible des mécanismes de contrôle juridique et financier en Chine. Avant que les autorités chinoises ne vérifient la situation dans les entreprises locales, elles contrôleront l'investisseur étranger. Par conséquent, un investisseur étranger doit s'assurer qu’il est en conformité avec les lois et les règlements mouvants de Chine.
Si vous n'êtes pas sûr d’être en conformité, vous serez bien avisés de prendre le conseil d’un expert. Assurez-vous que vos documents chinois respectent toutes les lois et les règlements. Vous êtes en Chine, seule la version chinoise aura force d’obligation !

Une nouvelle législation du travail

En 2007, le Comité permanent de l'Assemblée populaire nationale a adopté la loi sur le contrat de travail de la République populaire de Chine, qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2008.
La loi s'applique à tous les employeurs au sein de la République populaire de Chine. Elle doit être respectée par les entreprises commerciales mais aussi par les organismes gouvernementaux, les institutions publiques et les organisations sociales. Elle régit l'établissement de relations de travail ainsi que l’exécution et la rupture des contrats de travail. Les dispositions prescrites par la loi sont destinées à décourager les employeurs de signer des contrats de travail à court terme, elles auront un impact direct sur le coût de l’emploi. L'objectif de la nouvelle loi est d'améliorer la relation de travail, de préciser les droits et obligations des employeurs et des employés et de fournir plus de stabilité et de sécurité pour les employés en RPC.

Qu'elles sont les implications pour les entreprises à investissement étrangers (FIEs).

La loi va changer considérablement les exigences envers les employeurs comme les employés et oblige de nombreuses entreprises, tant étrangères que nationales, à revoir leurs contrats de travail. La nouvelle loi du travail s’intègre dans une tendance générale à unifier la législation relative aux entreprises chinoises et aux entreprises à capitaux étrangers, mais certains craignent que l’application rapide de la loi à un haut degré par les FIEs n’entraînent des désavantages par rapport aux concurrents locaux .
Responsabilité de l'employeur
Les employeurs sont responsables des dommages causés par des contrats nuls, du manque de contenu minimum obligatoire

dans les contrats de travail, de la violation des lois par le règlement intérieur ou de l'échec à délivrer des certificats de rupture. Des pénalités peuvent être imposées par les autorités dans les cas où l'employeur garde la carte d'identité des employés ou collecte des dépôts de garantie de leurs part, et quand les salaires ne sont pas payés dans les délais ou en dessous du niveau minimal stipulé localement. Il en va de même pour le non- paiement ou la non délivrance d'un temps de repos pour les heures de travail supplémentaires et le non-paiement de l'indemnité de départ après l'expiration ou la rupture des contrats de travail.
Les éléments qui doivent être inclus dans le contrat de travail :

- nom de l’entreprise, adresse et représentation légale
- nom de l’employé, adresse et numéro de la pièce d’identité
- durée
- description de l'emploi et emplacement
- heures de travail, repos et congés
- indemnisation
- conditions de travail
- sécurité/protection du lieu de travail
- protection pour les risques liés à l'emploi
- assurance sociale

Contrats écrits

Assurez-vous que vous disposez de contrats écrits. Un contrat écrit doit être signé par les deux parties pour établir la relation de travail. Si l'employeur ne parvient pas à conclure un contrat écrit avec un employé pendant plus d'un mois mais moins de 12 mois, l'employeur devra verser au salarié le double du salaire chaque mois sans contrat écrit.
Comme indiqué dans l'article 14 de la loi sur le contrat, s'il n'y a pas de contrat écrit conclu pour 12 mois ou plus à compter du premier jour d’activité, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée. Les contrats oraux ne sont autorisés que pour le travail à temps partiel.

Implications pour les investisseurs

Bien rédiger ses contrats de travail va devenir de plus en plus important. Si un contrat viole les lois applicables, exclut les droits des salariés ou exonère l'employeur de ses responsabilités, le contrat de travail devient nul. La même règle s'applique lorsque l'employeur trompe l'employé ou exerce une contrainte sur lui par le biais du contrat. Prenez de bons conseils, si vous n'êtes pas familier de ces questions.

Période probatoire

Les parties peuvent s'entendre sur une seule période d’essai qui ne peut pas être prolongée. La loi oblige les employeurs à payer leurs employés au moins 80% de leurs salaires contractuels et un montant au moins égal au salaire minimum local. La durée maximale de la période d’essai est basée sur la durée du contrat, ainsi:

- aucune période probatoire applicable si la durée du contrat est de moins de trois mois
- 1 mois, si la durée du contrat est comprise entre 3 mois et moins d’1 an
- 2 mois, si la durée du contrat est comprise entre 12 mois et moins de 3 ans
- 6 mois, si la durée du contrat est de plus de 3 ans

Actuellement, beaucoup de contrats d’un an comptent une période d’essai de trois mois. Ce ne sera plus possible en vertu de la nouvelle loi. La période d’essai ne peut être supérieure à un mois pour chaque année de contrat à durée déterminée, ce qui est le maximum. Néanmoins, la situation change complètement avec une journée supplémentaire. Si la durée du contrat à durée déterminée est d'un an et un jour, la période d’essai peut être de deux mois.
Dans le cas où l'employeur ne respecte pas les délais légaux de probation, une indemnisation calculée selon la norme applicable au salaire de l'employé après sa période d'essai doit être payée. Sous certaines conditions, l'employé peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat (par exemple, si l'employeur a omis de fournir les conditions de travail comme stipulé dans le contrat d'emploi ou a omis de verser une rémunération totale et dans les temps). L'employé a également toujours la possibilité de demander la cessation d'emploi.
L'employeur n'est pas tenu de donner un préavis écrit avant la rupture du contrat pendant la période probatoire. Toutefois la rupture du contrat n'est possible que si l'employé ne remplit pas les conditions de recrutement. L'employeur devra expliquer les motifs du licenciement à l'employé. Dans ce cas, aucune indemnité de départ n'est nécessaire.
Toutefois, la situation est différente si l’employé désire mettre fin au contrat au cours de la période probatoire: l'employé est tenu de donner un préavis à l'employeur de trois jours avant de mettre fin au contrat.
Si le contrat de travail repose sur des projets ou a une durée déterminée de moins de trois mois, il n'y a pas de période probatoire.

Implications pour les investisseurs
Les employeurs doivent être plus prudents lors de l'embauche de nouvelles équipes; licencier un salarié même pendant la période d’essai exige des preuves suffisantes. La période d’essai ne peut être prolongée, si l'employeur demande à un salarié d'effectuer une période probatoire plus longue, la question peut être portée à l'attention de l’administration locale du travail, des rectifications peuvent être ordonnées. L’indemnité à payer est basée sur le montant de son salaire mensuel au moment où la période d'essai a été achevée multiplié par la durée de la période probatoire supplémentaire.

Les clauses de confidentialité

Des dispositions relatives au maintien de la confidentialité des secrets commerciaux de l'employeur et à la propriété intellectuelle peuvent être incluses dans le contrat. Si les obligations convenues dans le contrat ne sont pas respectées causant des pertes à l'employeur, l'employé sera responsable des dommages.

Non concurrence

L'employeur et le salarié peuvent conclure un accord de non concurrence, mais un tel accord doit être limité à la direction du personnel, aux ingénieurs de haut niveau et à tout autre personnel ayant des obligations de confidentialité. Il n'y a pas de restrictions quant à la portée, la zone géographique et les conditions.
La durée maximale de la période de non concurrence est de deux ans. La non concurrence est particulièrement sensible pour les FIEs, puisque leurs projets impliquent souvent un savoir-faire important et des transferts de technologie. L'obligation de non concurrence est rude: le salarié n'est pas autorisé à travailler pour un employeur concurrent qui produit le même type de produits, ou est engagé dans le même type d’affaires. Un salarié est limité dans son droit de créer sa propre entreprise si elle produit le même type de produits ou elle s'engage dans le même type d'activité. L'employé est tenu de verser des pénalités "comme convenu" et des dommages et intérêts.
Un employeur doit payer pour un accord de non concurrence: la loi exige « une compensation sur une base mensuelle » pour le salarié pendant la durée de la restriction de la concurrence après la cessation ou à la fin du contrat de travail.

Implications pour les investisseurs
Envisagez le recours à des clauses de non concurrence avec soin - elles peuvent être un fardeau coûteux, mais nécessaire. Si un employeur ne paie pas l'indemnisation, le salarié sera libéré de toute obligation de non concurrence.

Contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée

A la différence des projets antérieurs, les droits de rupture sont les même pour les contrats à durée déterminée et indéterminée.
Des contrats à durée indéterminée sont conclus si:

- l'employeur et l'employé ont mutuellement accepté de le faire
- le salarié a travaillé pour le même employeur pendant dix années consécutives
- le deuxième contrat à durée déterminée expire et que le salarié demande ou accepte de renouveler le contrat (veuillez noter que ceci ne vaut que pour les contrats à durée déterminée conclus le ou après le 1er janvier 2008)
- le contrat de travail n'a pas été signé pour un an ou plus

L'emploi à temps partiel
Les employés à temps partiel ne devraient pas travailler plus de quatre heures par jour et pas plus de 24 heures par semaine pour un employeur. Le paiement doit être versé au moins tout les 15 jours. Aucun contrat écrit n’est nécessaire et un emploi à temps partiel et il peut être résilié à tout moment- aucune compensation monétaire n'est dûe.

Le paiement du salaire
L'employeur est tenu de verser le salaire, conformément à la réglementation nationale et aux dispositions du contrat de travail, à temps et en totalité. En vertu de la loi actuelle, les employés doivent remettre leurs plaintes contre les salaires impayés à un tribunal d'arbitrage du travail; à partir de 2008, ils seront en mesure de demander directement au tribunal pour obtenir une ordonnance de paiement.

Expiration et rupture des contrats de travail
Par le salarié
Comme indiqué précédemment, l'employé peut résilier le contrat de travail pendant la période d’essai après un préavis de trois jours. Après la période probatoire le salarié peut mettre fin sans préavis, si l'employeur utilise la violence, les menaces et d’autres moyens illégaux pour forcer les employés à travailler, ou donne des ordres en violation des règles applicables et, par conséquent, met en danger leur sécurité. Si la sécurité au travail n'est pas assurée, l'indemnisation ou l'assurance sociale ne sont pas versées en totalité, les règles de la société violent les lois ou le contrat devient nul, le salarié peut rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis. Le salarié peut également rompre le contrat de travail avec un préavis écrit de 30 jours.
Par l'employeur
Prend effet immédiatement, le contrat de travail peut être rompu si : le salarié s’avère incompétent pendant la période d’essai; viole les règles d'une manière significative; commet un manquement grave à ses devoirs ou pratique les pots-de-vin; est condamné pénalement; a un autre emploi dans une autre entreprise qui affecte sensiblement l'accomplissement des tâches, ou lorsqu'on lui demande, refuse de rectifier le problème.
L'employeur peut également rompre le contrat en donnant à l'employé un préavis écrit de 30 jours, ou un mois en guise de préavis si:
après la période de soins médicaux pour une maladie ou un accident du travail, l'employé ne peut reprendre ni son emploi précédent ni d'autres activités organisées pour lui par son employeur
l’employé est incompétent et le reste après une formation ou un changement de poste
un changement majeur dans les circonstances objectives invoquées au moment où le contrat a été écrit le rend irréalisable, et, après consultation, l'employeur et l'employé ne parviennent pas à un accord sur la modification du contrat de travail
Rupture interdite
Si un employé souffre de blessures liées au travail et est sous observation médicale, ou s'il peut être prouvé que l'employé a perdu la capacité de travailler en raison de risques ou de maladies professionnelles, la rupture est interdite. Pour diagnostiquer ces lésions, un contrôle de santé extérieur est obligatoire pour ceux qui sont exposés à des risques professionnels. Les employeurs ne devront pas rompre de contrats au cours des périodes de traitement médical, de grossesse, d'accouchement ou d'allaitement. Une règle spéciale de non rupture s'applique pour les salariés qui ont travaillé pendant plus de 15 années consécutives pour un employeur et qui sont à moins de cinq ans de la retraite.

Les indemnités et compensations à la fin des contrats à durée déterminée

Des indemnités sont dues si un contrat à durée déterminée expire et n'est pas renouvelé. Le montant de l'indemnisation est fonction de la durée d'emploi et le salaire moyen pour la période de douze mois avant l'expiration ou la rupture du contrat. Pour chaque année complète de travail avec l'employeur, un mois de salaire doit être payé. Pour une période de plus de six mois à un an, l'indemnisation est d'un mois de salaire. Pour une période d'emploi de moins de six mois, la moitié seulement d'un salaire mensuel est exigée à titre de compensation. L'indemnité ne peut dépasser une année de salaire et le "salaire mensuel moyen" est plafonné à trois fois le salaire moyen de la zone où l'employeur est officiellement enregistré. La nouvelle loi permet explicitement le versement d'une indemnité pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié sans lui donner préavis. Si le salaire est plus de trois fois supérieur au salaire mensuel moyen local, l'indemnité doit être calculée en fonction de trois fois le salaire mensuel moyen local.

Implications pour les investisseurs
Beaucoup de FIEs utilisent des contrats à durée déterminée. Ils devraient vérifier à temps si leur budgétisation doit prendre en compte le versement d’indemnité - et dans quelle mesure. Comme la loi contre la rupture déclenche un droit de l'employé d'être réemployé ou oblige l’employeur à verser des compensations supplémentaires, à savoir le paiement de deux fois le montant des indemnités de départ prévues, l'employeur doit être très prudent.
Aucune indemnité de départ n’est applicable si le salarié:

- propose la rupture
- viole les règles de l’entreprise d’une manière matérielle
- ne remplit pas ses obligations professionnelles ou voit son contrat rompu pendant la période de probation en raison de son incompétence
- est employé par une autre société ce qui affecte matériellement l'accomplissement de ses tâches, ou si l'employé refuse de remédier à ce problème une fois qu'il aura été porté à l'attention de l'employeur
le contrat n'est pas valide en raison de circonstances particulières mentionnées à l'article 26
- est condamné pénalement conformément à la loi
- meurt
- refuse de renouveler son contrat avec des conditions similaires ou plus avantageuse lorsqu’on lui propose

Important: l'employeur ne peut résilier le contrat uniquement sur les bases des motifs mentionnés dans la nouvelle loi du travail (la liste est exhaustive). Afin de créer plus de souplesse, nous recommandons fortement la rédaction d'un guide des employés qui pourrait créer d'autres raisons de mettre fin à l'emploi et de le joindre en annexe du contrat de travail.
Le manuel d'emploi doivent:

- signaler certains comportements comme des violations
- prévoir les conséquences (par exemple première fois: avertissement verbal; deuxième fois: avertissement écrit; troisième fois: rupture de contrat de travail)

Les syndicats et les représentants des employés

Les syndicats et les représentants des employés protégent les intérêts des travailleurs. Ils peuvent organiser des négociations collectives et doivent être "consultés" dans de nombreux cas, même si leur accord n'est pas obligatoire. Ils doivent être impliqués dans les cas de licenciements collectifs et l'élaboration des politiques de l'entreprise. Les syndicats doivent être informés si l'employeur romp unilatéralement les contrats de travail ou introduit des changements dans les réglementations et politiques concernant les intérêts immédiats des travailleurs, tels que l'indemnisation du travail, les heures de travail, le repos, la sécurité du travail, les assurances, et la formation. Le syndicat peut être amené à fournir un appui et une assistance pour les employés qui demandent un arbitrage professionnel ou engagent une procédure de litige. Les syndicats vont agir dans les contrats collectifs. Les négociations collectives par branche ou par région sont encouragées par la nouvelle loi. Un contrat collectif lie toutes les entreprises ou les salariés de l'industrie et / ou de la région concernée. Les conditions stipulées doivent être au-dessus des normes minimales définies par la réglementation locale. Les employés embauchés par l'intermédiaire d’agence de placement sont également en droit de participer ou d'établir des syndicats.

Licenciements collectifs

Les licenciements massifs (20 employés ou plus et 10 % de la population active totale) ne sont autorisées que si l'employeur a consulté les syndicats ou les représentants des travailleurs, et a proposé des mesures à la main d'oeuvre conformément à la loi. Les licenciements collectifs ne sont autorisés que si l'une des raisons suivantes s'appliquent:

- la société est en cours de restructuration conformément à la loi sur les faillites des entreprises
- la capacité de fabrication ou d'exploitation de l'entreprise est fortement limitée
- l'entreprise change son mode de production, introduit de nouvelles technologies majeures ou adaptent ses -activités et après modification des contrats de travail doit encore réduire ses effectifs
-des changements majeurs sont survenus dans les circonstances objectives dans lesquelles les contrats de travail ont été conclus, tels que les contrats ne peuvent plus être exercés

Priorité doit être donnée aux employés qui ont un long contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, ou qui sont le seul soutien dans leur famille. Si l'employeur décide de recruter dans les six mois qui suivent la mise à pied massive, les employés licenciés doivent être prévenus, et s'ils acceptent les mêmes conditions que les nouveaux demandeurs, il faut leur donner l’emploi.

Règlement intérieur

Une procédure particulière doit être suivie pour adopter le règlement intérieur de façon valide. Les termes et conditions doivent être examinées par le congrès des représentant des employés (CER) ou la totalité des employés. Le CER / la totalité des employés feront des propositions ou commentaires. La direction négociera ensuite avec le CER / le syndicat et communiquera publiquement les nouveaux règlements et politiques aux employés. Tout changement ou révision dans le règlement intérieur doit suivre la même procédure.

Agences de placements

La nouvelle loi affecte les bureaux de représentation qui utilisent le service de la FESCO ou d'autres agences de placement. Les exigences relatives à l'agent sont les suivantes: RMB500, 000 minimum de capital social, un contrat de deux ans avec ses employés et le versement d’un salaire mensuel même sans emploi effectif.
Une entreprise qui a recours à une agence de placement devra payer les heures supplémentaires et la prime fondée sur le rendement et les avantages sociaux, et appliquer la même norme salariale et le même mécanisme d'augmentation des salaires pour tous les employés. La société ne peut pas envoyer l'employé dans une autre entité que celle convenue dans le contrat. Veuillez noter que l'agent et l'entreprise sont conjointement et solidairement responsables d'une rupture de contrat.

Questions non résolues

L'un des principaux problèmes avec les lois du travail en Chine est celui de leur application. Le gouvernement central fait des projets, passe, exécute des loi et contrôle leur respect - il n'y a pas de séparation des pouvoirs en Chine continentale. Cela signifie que le système d'équilibre des pouvoirs qu’on trouve dans la plupart des pays développés n'existe pas en Chine. Beaucoup d'entreprises européennes et américaines se plaignent que les lois du travail en Chine sont faiblement appliquées par les entités chinoises, qui souvent ignorent la loi ou s’y soustraient, alors que les compagnies américaines et européennes sont surveillées de très près. Ce n'est pas seulement une charge, mais aussi une occasion de créer un environnement de travail juste et humain pour des millions de travailleurs employés directement par les FIEs, ou à quelque niveau de la chaîne d'approvisionnement que ces entreprises dominent. Comment les entreprises locales vont réagir et comment les juridictions provinciales vont interpréter la loi ? Les questions restent posées. Comme pour toute nouvelle loi en Chine, une large place est laissée aux interprétations et le problème majeur demeure l'imprécision inhérente et le manque de clarté et de cohérence.

Implications de la loi sur le contrat de travail sur les FIEs

L'ultime conséquence de la nouvelle législation du travail sera l'abolition effective de contrats à durée déterminée. Chaque contrat à durée déterminée qui expire crée une obligation de rupture. Sans paiement de l'indemnité, un salarié qui pose problème ne peut être licencié. Les coûts de production augmenteront consécutivement à la hausse des dépenses pour l'embauche et le licenciement de personnel. Les obligations et les exigences légales croissantes conduiront à une baisse de la flexibilité de l'emploi et à la hausse du risque de l’embauche. Cependant, ceux qui ont suivi attentivement les projets préliminaires noteront que la hausse du coût aurait pu être plus élevée encore. Les entreprises devront réévaluer leurs capacités RH en Chine et décider si quelqu'un doit être désigné pour s'occuper des questions du travail, s'ils n'ont pas déjà mis en place un département. L'externalisation ou l'emploi à temps partiel pourraient être des solutions possibles. Dans tous les cas, vous devez agir avec prudence, en particulier lors de la rédaction des contrats et des politiques de l'entreprise. Réfléchissez à l'embauche d'un conseiller professionnel pour vous assurer que les contrats sont conformes à la nouvelle loi et éviter les frais de justice et d'administration à cause de contrats incomplets ou pire nuls.
Outre la rédaction des contrats et la révision de la structure salariale, les entreprises peuvent également s’impliquer de manière proactive dans le processus de création d'un comité de représentation des salariés (CER) ou d’un syndicat pour bâtir une solide base de communication et de confiance. Comme les négociations collectives seront renforcées, une bonne relation avec l'e CER / syndicat fera avancer la coopération et pourra influer sur leurs décisions. La loi sur le contrat de travail augmente la puissance des syndicats et sert à mieux informer les travailleurs de leurs droits, ce qui pourrait inciter les travailleurs à faire davantage pour appliquer de meilleures conditions de travail. La loi vise à modifier les pratiques de travail déloyales qui ne sont pas employées par la plupart des sociétés étrangères (par exemple, confisquer les cartes d'identité ou collecter une caution pour retenir les travailleurs est une pratique courante dans les structures chinoises).

Les employeurs devraient...

- se familiariser avec la nouvelle loi sur le contrat du travail
- préparer des contrats de base répondant aux nouvelles exigences légales pour les nouveaux employés (en chinois)
- préparer ou réviser les manuels de l'employé
- revoir les contrats existants et les structures salariales (à durée déterminée, indéterminée, les clauses de non concurrence de confidencialité, les arrangements sur la période probatoire)
- mettre à jour ou rédiger le règlement intérieur
- établir un registre des employés et rédiger une attestation de rupture
- examiner l'impact en terme de coût et créer des provisions annuelles (rupture, indemnisation)
- avoir des responsables de RH en relation avec le syndicat / représentation des travailleurs (s'attendre à la négociation collective, à la participation aux décisions politiques)
- prévoir l'augmentation des coûts de travail dans un avenir proche
- prolonger les contrats existants
- communiquer et signer de nouveaux contrats avec tous les employés avant 2008
- revoir les arrangements avec les agences de placement (vérifier les options d’externalisation)